Nem olyan régen részt vettem egy konferencián, amelynek a célját a legegyszerűbb, ha beidézem ide: „A konferencia nem azt a kérdést feszegeti, hogy szükség van-e az elektronikus képzéstámogató rendszerek használatára – mert arra a válasz egyértelműen igen -, hanem az alkalmazási területek széles körét mutatja be. A tematikus előadások szemléltetik a jól működő hazai és közszolgálati gyakorlatot, valamint kiemelik az elektronikus képzésekben rejlő hatékonyságnövelő és költségcsökkentő lehetőségeket.”
Mennyire sikerült ennek megfelelni, azt mindenki döntse el maga. Véleményem szerint részlegesen mindenképpen. Mindenek előtt a legelején lépjünk túl azon, hogy majd mindenütt elhangozott mindaz, amelyről véleményem szerint már nem kellene, hogy szóljon egy eLearning konferencia, ez pedig az előny hátrány kérdéskör, azon belül is a személytelenség, a távolság, a létszám, és a többi téma, amelyet már magam is leírtam még 2001-es diplomamunkámban. Ennél én már valamivel többre vágyom egy szakkonferencián. Lépjünk is túl ezen és ugorjunk bele az előadások rövid ismertetésébe.
A konferencia megnyitását követően Orbán Éva egy kutatás eredményeiről számolt be (Learning in an Introductory Physics MOOC: All Cohorts Learn Equally, Including an On-Campus Class), amely azt vizsgálta, mennyire tud hatékony lenni egy tisztán eLearning képzés. Saját bevallása szerint az előadó kényszerből vette elő ezt a kutatást, ugyanis a konferenciát megelőzően kiadott kérdőívet nem töltötték ki elegen ahhoz, hogy megfelelő visszajelzést lehessen adni. Az előadás egy gyors helyzetjelentéssel kezdődik, ahol napjaink jelentős hívószava is bedobásra kerül (MOOC), de ennek funkcióját nem igazán értettem, számomra úgy tűnt, csak azért kell elhangoznia, mert el kell hangoznia ma a Coursera, az Educity és az edX szavaknak egy eLearningn konferencián.
Térjünk is át gyorsan a kutatás eredményeire. Részletek nem derültek ki a forrásról, mindenesetre kiderül, a kutatás célja az volt, mennyire hatékony és a tanulók által elfogadott képzési forma lehet egy olyan tantárgy, amely nem teljesen hétköznapi ismereteket közöl távoktatásos formában. A tapasztalatok a következők lettek:
A következő előadó Bíber Attila volt az Oracle-től. Előadása szerint a HR és az internetfelhő kapcsolatát fejtegette volna és az embert azt várta volna, hogy na, lássuk, mit kezd egy ilyen nagynevű cég a felhővel. Nos, ebből nem sok minden derült ki.
Itt is megtudjuk, ami már régóta ismert, hogy szolgáltatás központú gazdaság vesz körül bennünket. A saját üzemeltetést lassan a vásárolt szolgáltatás veszi át.
Ugyanakkor változik a munkakultúra is:
A munkakultúra változást természetesen az IT trendek változása is indokolja.
Az előadás során megismerjük a felhő előnyeit is:
Az előadás során ismét előkerült a MOOC, de az már nem derül ki, hogy mit is kezd ezzel a HR? Nem kapunk választ arra, hogy bár nagyon jó, ha elvégzem egy ilyen kurzust, de azt miként lehet figyelembe venni emberi erőforrás nyilvántartás terén, mondjuk az adott ember kompetencialistáján. Szintén elhangzik, hogy a Youtube-on mindenféle oktatóanyag elérhető, de nem tudom, hogy a munkahelyem mit kezd azzal az információval, hogy megnéztem 3 darab HTML5 oktatófilmet a netet.
A harmadik előadó a mi mennyi témakört járta körbe. Sajnos, ahogyan már korábban a MoodleMoot konferencián is láttam, semmitmondó hatásvadász stílusban. Új infó nem jut el hozzánk, de lehetőségem volt két kritikus dolgot is feljegyezni. Az egyik, hogy az előadó az előadás végén hangsúlyozza a tutorok szerepét. Ez idáig szép és jó, ám egy korábbi példánál, ahol azt hangsúlyozta az előadó, hogy a neten minden fent van, a következő példát hozza fel: A felesége segítségét kérte, hogy az Outlook program ismereteit kicsit frissítsék fel együtt. Mire az előadó szépen elküldte az asszonyt az internetre tanulni. Azaz menjen egymaga, online tanulni. Tutorálás „mesterfokon”! A másik felvetés, hogy fel lehet e készülni egy 20 év múlvai állásra jelenléti képzésben. Miért? Egy másik képzési formában igen, fel lehet? Attól, hogy a képzés formája változik, a tartalom más lesz, olyan, ami megsejti a jövőt?
Sajnálom, de nagyon nem tudok azonosulni Koltányi Gergely hangzatos látványvonallal. Bár tény, amit csinál, azt jól csinálja.
A szünetet követően egymást követték azok az előadások, amelyek azt próbálták bemutatni, hogy az adott intézmény, szervezet hogyan és mint használja az eLearninges képzéseket.
A sort Szénási Adrienn nyitotta az Erte Banktól. Megtudtuk, hogy az ottani képzésért felelős részleg 2700 főt képez, amelyből 900 fiókhálózatos kolléga, akik esetében súlyponti kérdés, mikor és hogyan vesszük ki képzésre a munkából.
A képzési részlet munkája lefedi a teljes képzési folyamatot, képzésmenedzsmentet, hiszen a regisztrációtól a különböző riportig ennek a részlegnek a feladata.
A képzési tartalmak a következőképpen kategorizálhatóak:
Az előadás végén kaptunk egy felsorolást abból is, hogy mi az, ami jelenleg nincs, de jó lenne:
Végül kaptunk néhány képzésre vonatkozó adatot is.
Folytatódott a céges tapasztalatok bemutatása. Következett az AEGON Biztosító színeiben Karászi Gyöngyi, akitől jó biztosítóshoz méltóan olyan lehengerlő előadásban részesültünk, ahol csak úgy pörögtek a szavak levegővétel nélkül, hogy bizony jegyzetelni sem nagyon jutott idő.
A biztosító társaság az Oracle iLearning rendszerét használja 2006 óta, körülbelül 2000 felhasználóval, 156 tananyaggal, 52 vizsgával, amelyet 32 képzési programban használnak fel. A jelenleg használt iLearning verzió a 6.0-ás, amelyet a tervek szerint következő évben frissítenek a 6.1-es verzióra, melynek nagy előnye a hordozható eszközök támogatása, azaz a felület biztosítja a mobil eszközökről (telefon, táblagép) történő elérhetőséget, felhasználóbarát megjelenítést. Ez különösen fontos, hiszen az ügynökhálózat megszólítása így még kényelmesebb, sokkal inkább hely- és idő független.
A biztosító által biztosított képzésmenedzsment az eLearning rendszerhez történő regisztrációt követően a hatósági vizsga letételégi a teljes folyamatot kézben tartja, sőt az után is, hiszen amint lesz végzettsége a jelentkezőnek, generálódik számára megbízólevél, amelynek hatására az adott személy bekerül a HR rendszerbe, illetve a jutalékrendszerbe. Fontos, hogy a HR és az eLearning rendszer között kapcsolat van, azaz az információ mindkét irányba áramlik, és mindez kihat a jutalékokra is. Ha az ügynök el akar adni valamilyen biztosítási csomagot, az ügyféllel csak abban az esetben engedi a társaság rendszere, hogy szerződést kössön, amennyiben az ügynök rendelkezik az erre feljogosító vizsga letételével. (Ezt a törvény is előírja: azaz ha kikerül egy új termék a piacra, arról képzést kell tartani, majd vizsgázni kell belőle, és csak azt követően lehet eladni.)
A társaság kétféle képzést biztosít:
Az ebédszünetet megelőzően a GYEMSZI képviseletében Surguta András mutatott be egy igen érdekes kezdeményezést. Uniós forrásokból egy nagyon nagy projekt keretében kiépítésre kerül egy óriási egészségügyi adatbázis, amelynek célja, hogy egészségügyi adataink egy közös adatbázisba kerüljenek, megszüntetve ezzel az orvos váltáskor a kartonátvitelt, lehetővé téve, hogy ha például valahol másutt kerülök kórházba, az ottani orvos is egyetlen adatlehívással láthassa kortörténetem, számos felesleges, megismételt vizsgálatot ezzel megelőzve. Természetesen erről a rendszerről ki kell képezni az egészségügyi dolgozókat. A képzés alapvetően az ILIAS rendszerben történne, amelyhez a projekt keretében kifejlesztésre kerül majd egy speciális képzésszervező modul.
.jpg)
Az ebédet követően Papp László Dávid a Comforce Zrt. nevében rövid betekintést adott abba, miként döntik el, hogy egy jelenléti vagy online formában történik. A cég emberállományának változása elég sűrű, hiszen a telefonos ügyfélszolgálat (a cég ezen szolgáltatást árulja) munkakörre nem sokan tekintenek nyugdíjig kísérő állásként. Ennek megfelelően nagy hangsúly helyeződik az önállóan elsajátítható ismereteket biztosító anyagokra.
A telefonos ügyfélszolgálati képzés távmunkások számára úgy indul, hogy addig szóba sem állnak vele, amíg fel nem telepíti magától a web alapú szemináriumot (Webinar) biztosító programalkalmazást. A programtelepítést alapfeltételi kompetenciaként kezelik, hasonlóan természetesen az egér és billentyűzetkezeléshez. E nélkül ugyanis a leendő munkatárs nem is tudná elvégezni a munkáját. A telepítés sikerességét követően léphet be a képzési folyamatba az illető, amely a következő lépésekből áll:
Az egyes képzések formáját (jelenléti vagy online) egy súlyozó tábla alapján történik, amelyben döntési pontok szerepelnek, melyekhez eLearning esetében súlyokat rendelnek. A bemutató alapján ezek a döntési pontok, és súlypontjai az alábbiak voltak:
Mindezek a súlyok tekintetében minden képzésről készül egy összehasonlító költségtábla is, amelyben összehasonlításra kerül a jelenléti képzés az online képzéssel, olyan értékekkel, mint helyszínköltség, étkeztetés, oktatói díj, tananyag fejlesztési díj, stb.
Mindez szerintem alapvetően nem rossz ötlet, ugyanakkor a bemutatott példa elég egyszerű modellnek tűnt a számomra. Persze tény, hogy sokszor az egyszerűség jobban megéri, mint egy túlbonyolított döntési algoritmus.
A következő előadó (Elter Luca) az ARTudasmenedzsment Kft szerinti eLearning trendekről tartott előadást. Ezek a trendek a következők voltak:
A következő szünet előtt a közszolgálat képzésvilágába merültünk. Dr. Kádár Krisztián a Nemzeti Közszolgálati Egyetemről vázolta, hogy körülbelül 7600 köztisztviselőnek kell adott időközönként kreditpontot szereznie, így tartva lépést, és megújítania ismereteit. Ehhez természetesen az Egyetemnek is fel kell készülnie, így elmaradhatatlan volt, az eLearning megjelenése. Az előadó szerint a visszajelzések mérése alapján kortól független volt az elektronikus oktatóanyagok iránti fogadókészség, nem volt ellenállás. A felmérés kitért arra is hogy a tanulók 61% a tanulást otthon tudja megoldani 20%-a hivatalon belül is, és 21%-uk csak külön engedéllyel.
A képzések során az alábbi képzési tartalmakat alkalmazzák:
A szünetet követően ismét az Oracle embereié a szó, akik a munkaerő kiválasztás és a képzés kapcsolatát mutatják be, azaz, miként támogatja az Oracle rendszere a kiválasztás folyamatát megfelelő kompetencia-térképpel. Fehér Csaba és Magyarosi Dóra szerint a munkaerő körforgásban él. Egy adott állás lehetősége feltűnik, keresnek rá embert, majd ő később képződik, fejlesztődik, ennek hatására esetlegesen bónuszokat ér el, majd mivel megváltoztak a kompetenciái, ezért újra kiválaszthatóvá válik más állásokra.
A folyamat kiválasztás fázisában a rendszer a beérkező személyekről az önbevallás alapján történő tulajdonságokat már tárolja a HR rendszer. Ezek az adatok kiegészíthetőek különböző személyiségtesztek eredményeivel (ezek online tesztek). Ezek alapján a jelentkezők (vagy pl. belsős esélyesek) különböző kategóriákba kerülnek a rendszeren belül. Természetesen a személyek kompetencialistáját is tárolja a rendszer. Ugyanakkor az egyes állásokhoz is kompetencia térképet rögzítenek. Ahol az adott személy kilóg eme térkép alól, ott a rendszer jelzi, hogy képzésre kell küldeni. Mindezek mellett a rendszer tárol még egy tényezőt mindenkiről. Egy kockázati tényezőt, amely pl. jelzi, mekkora a valószínűsége, hogy az adott személy meglévő ismereteivel elhagyja a céget. Éppen ezért ez a tényező befolyással bír mind a képzésre, mind a bónusz területre.
Utolsó előtti előadóként Fromann Richárd beszélt napjaink közkedvelt témájáról, legalábbis eLearning közegben. Megismerjük tőle röviden az 1950-es éveből Harlow kisérletét, amelyben a majmok mindenféle külső motivációs inger nélkül pusztán a cselekvés öröméért játszottak. Hagyományos inger válasz alapú motiváltság rossz irányba viheti a tanulást. Ha nem kapjuk meg a megfelelő reakciót (jutalmat, bűntetést), akkor érdektelenné válik a tanulás, így nem is foglalkozunk vele tovább, míg ha belülről motiváltak leszünk, mert az adott anyag „játékossága” mozgat minket a tovább a tanulás során.
A gamification szót használják abban az esetben a külföldi szakirofalomban, amikor a játékokat és a játékos mechanizmusokat alkalmazzák a nem-játékos környezetben.
Az előadó elmondta az ilyen szemléletben fejlesztett oktatóanyag előnyeit is:
Megtudtuk, hogy három fő motívum jelenik meg a játékos motiválás terén:
A nap utolsó előadója maga a főszervező Koharek András volt, aki témául az eLearning projekt nem IT fejlesztés gondolatkört járta körbe. Kezdetben rögtön felteszi a kérdést, miért gondoljuk, hogy az eLearning környezetben történő képzés az informatikusok asztalára való? A válasz egyszerű: A képzési informatikai környezetben, informatikai eszközökkel történik, így valahogy mindenkire automatikusan az IT területre asszociál. Az előadó szerint ez nagy tévedés, hiszen a valódi hangsúly a tartalmon van. Ez támasztja alá az a kivetített ábra is, amely bemutatja, hogy az IT szerepe igazán a rendszer felépítéséig és beüzemeléséig terjed, a használat során utána már csak üzemeltetési feladata van az IT részlegnek, és ha a korábbi feladatát jól csinálta, akkor itt már nem nagyon jelenik meg feladat. Sokkal inkább a HR-nek lesz szerepe, akik a tényleges használói a rendszernek. Idáig még egyet is tudok érteni, viszont az előadás második felével már nem annyira, ugyanis az előadó szerint amíg korábban a fő szempont a programozókon volt, addig ma már rájuk szinte semmi szükség, hiszen a rapid fejlesztőeszközök (pl Adobe Captivate, Lectora, stb.). Ezekkel bárki megbirkózik, hiszen csak magának a programnak a kezelését kell megtanulni, de nem kell kódolni semmit. Kész mintákat ad a feladatokra, interaktív elemekre, így azokat bárki beillesztheti egy adott oktatóanyagba. Véleményem szerint pont ez a baj velük, és pontosan ezért nem válthatja ki a tartalomfejlesztésből az IT területet, ugyanis kellően egyedi megoldások, amelyek akár céges igények is lehetnek (gondoljunk pl. a speciális arculati elemekre), de maga a módszertani elem is igényelheti a speciális beavatkozást, hogy arról már ne is beszéljünk, mi történik egy komplex igényekkel bíró képzési tartalom előállítása során. Tehát, jó, ha vannak ezek az eszközök, de ne éltessük őket!
Érdemes a végén megemlíteni a helyszínt is, amely magán viselte a Google lazaság nyomát. A képek ott lettek lőve. A lényeg a játékosság volt, a lazaság, szóval bár ilyen lenne minden melóhely.
Mennyire sikerült ennek megfelelni, azt mindenki döntse el maga. Véleményem szerint részlegesen mindenképpen. Mindenek előtt a legelején lépjünk túl azon, hogy majd mindenütt elhangozott mindaz, amelyről véleményem szerint már nem kellene, hogy szóljon egy eLearning konferencia, ez pedig az előny hátrány kérdéskör, azon belül is a személytelenség, a távolság, a létszám, és a többi téma, amelyet már magam is leírtam még 2001-es diplomamunkámban. Ennél én már valamivel többre vágyom egy szakkonferencián. Lépjünk is túl ezen és ugorjunk bele az előadások rövid ismertetésébe.
A konferencia megnyitását követően Orbán Éva egy kutatás eredményeiről számolt be (Learning in an Introductory Physics MOOC: All Cohorts Learn Equally, Including an On-Campus Class), amely azt vizsgálta, mennyire tud hatékony lenni egy tisztán eLearning képzés. Saját bevallása szerint az előadó kényszerből vette elő ezt a kutatást, ugyanis a konferenciát megelőzően kiadott kérdőívet nem töltötték ki elegen ahhoz, hogy megfelelő visszajelzést lehessen adni. Az előadás egy gyors helyzetjelentéssel kezdődik, ahol napjaink jelentős hívószava is bedobásra kerül (MOOC), de ennek funkcióját nem igazán értettem, számomra úgy tűnt, csak azért kell elhangoznia, mert el kell hangoznia ma a Coursera, az Educity és az edX szavaknak egy eLearningn konferencián.
Térjünk is át gyorsan a kutatás eredményeire. Részletek nem derültek ki a forrásról, mindenesetre kiderül, a kutatás célja az volt, mennyire hatékony és a tanulók által elfogadott képzési forma lehet egy olyan tantárgy, amely nem teljesen hétköznapi ismereteket közöl távoktatásos formában. A tapasztalatok a következők lettek:
- A tanulók fejlődése az előismeretektől független volt.
- A képzésben kitöltött tesztek alapján azonnali visszacsatolás történt, a tanulók tanulhatnak a saját hibáikból. (Az előadó szerint a papír alapú teszteknél ez nincs így, hiszen ott egyáltalán nem kapunk visszajelzést. Nos, véleményem szerint ez nincs így. Egyedül az azonnali jelzőt kell levennünk. Egy tisztességesen kijavított papír alapú dolgozatban ugyanis nagyon is sok visszajelzést kapunk a tanártól. Akárcsak az online esetben, hiszen a virtuális térben kitöltött teszt esetében is csak a tanári munka mennyiségétől függ, hogy mennyi és milyen minőségű visszajelzést kapunk.)
- Ismételten megállapításra került az eLearning képzések legfőbb előnyei: hely és időfüggetlenség.
- A tanulók az online felületen 30%-al bátrabban mernek kérdezni, mint a jelenléti képzés során.
- Az online felületen dolgozó tanulók több forrást használnak, míg a jelenlétben képződők sokkal inkább a kézhez kapott jegyzetet használták.
- A képzés első hetében a lemorzsolódás igen nagy volt: 50%
- A bennmaradó hallgatók azonban 95%-ban eredményesen zárták a képzést.
A következő előadó Bíber Attila volt az Oracle-től. Előadása szerint a HR és az internetfelhő kapcsolatát fejtegette volna és az embert azt várta volna, hogy na, lássuk, mit kezd egy ilyen nagynevű cég a felhővel. Nos, ebből nem sok minden derült ki.
Itt is megtudjuk, ami már régóta ismert, hogy szolgáltatás központú gazdaság vesz körül bennünket. A saját üzemeltetést lassan a vásárolt szolgáltatás veszi át.
Ugyanakkor változik a munkakultúra is:
- Növekszik a feladatok során az együttműködésre az igény.
- Egyre jellemzőbb a folyamatok, szolgáltatások, alkalmazások egyszerűsítésére való törekvés.
- Növekszik az adathasználat.
- Közösségi élmény igénye a felhasználók terén. (Érdekes volt a kérdés: Mit kezd egy mai social felhasználó munkavállaló egy olyan munkahelyen, ahol le van tiltva internet? A válasz roppant egyszerű: frusztrált lesz. Vigyük tovább a kérdést: Egy frusztrált munkavállaló vajon mennyire lesz hatékony munkavégző?)
A munkakultúra változást természetesen az IT trendek változása is indokolja.
Az előadás során megismerjük a felhő előnyeit is:
- A felhőbe helyezett alkalmazás újdonságai (javításai) azonnal elérhetőek
- A rendszer használatba vétele gyors, hiszen nincsenek helyi telepítések.
- Az üzemeltetés költsége sokkal alacsonyabb.
Az előadás során ismét előkerült a MOOC, de az már nem derül ki, hogy mit is kezd ezzel a HR? Nem kapunk választ arra, hogy bár nagyon jó, ha elvégzem egy ilyen kurzust, de azt miként lehet figyelembe venni emberi erőforrás nyilvántartás terén, mondjuk az adott ember kompetencialistáján. Szintén elhangzik, hogy a Youtube-on mindenféle oktatóanyag elérhető, de nem tudom, hogy a munkahelyem mit kezd azzal az információval, hogy megnéztem 3 darab HTML5 oktatófilmet a netet.
A harmadik előadó a mi mennyi témakört járta körbe. Sajnos, ahogyan már korábban a MoodleMoot konferencián is láttam, semmitmondó hatásvadász stílusban. Új infó nem jut el hozzánk, de lehetőségem volt két kritikus dolgot is feljegyezni. Az egyik, hogy az előadó az előadás végén hangsúlyozza a tutorok szerepét. Ez idáig szép és jó, ám egy korábbi példánál, ahol azt hangsúlyozta az előadó, hogy a neten minden fent van, a következő példát hozza fel: A felesége segítségét kérte, hogy az Outlook program ismereteit kicsit frissítsék fel együtt. Mire az előadó szépen elküldte az asszonyt az internetre tanulni. Azaz menjen egymaga, online tanulni. Tutorálás „mesterfokon”! A másik felvetés, hogy fel lehet e készülni egy 20 év múlvai állásra jelenléti képzésben. Miért? Egy másik képzési formában igen, fel lehet? Attól, hogy a képzés formája változik, a tartalom más lesz, olyan, ami megsejti a jövőt?
Sajnálom, de nagyon nem tudok azonosulni Koltányi Gergely hangzatos látványvonallal. Bár tény, amit csinál, azt jól csinálja.
A szünetet követően egymást követték azok az előadások, amelyek azt próbálták bemutatni, hogy az adott intézmény, szervezet hogyan és mint használja az eLearninges képzéseket.
A sort Szénási Adrienn nyitotta az Erte Banktól. Megtudtuk, hogy az ottani képzésért felelős részleg 2700 főt képez, amelyből 900 fiókhálózatos kolléga, akik esetében súlyponti kérdés, mikor és hogyan vesszük ki képzésre a munkából.
A képzési részlet munkája lefedi a teljes képzési folyamatot, képzésmenedzsmentet, hiszen a regisztrációtól a különböző riportig ennek a részlegnek a feladata.
A képzési tartalmak a következőképpen kategorizálhatóak:
- Kötelező tananyagok
- 1-2 évente kell ezeket megismételnie a munkatársaknak.
- Ezeket az ismétlődő képzéseket különböző szabályzatok elő is írják.
- Terület specifikus tananyagok
- Rövid, gyorsan feldolgozgató oktatóanyagok, amelyek nem túl látványosak, többnyire nagyon egyszerű szerkezetűek.
- Különböző frissítések, rendszer vagy termékvezetések esetén alkalmazzák.
- Rendszeres tudástesztek
- Szakterületek időközönként (havonta) szakmai ismerettesztelése, vizsgáztatása.
- Célja az ismeretek naprakészen tartása.
- Új belépők képzése
- Kevert képzést alkalmaznak, azaz egy része a képzési tartalomnak online, más része jelenléti formában kerül a munkatársak elé.
- A jelenléti képzés 17 napos, éles munkakörnyezetben csak ezt követően kerülnek a munkatársak.
Az előadás végén kaptunk egy felsorolást abból is, hogy mi az, ami jelenleg nincs, de jó lenne:
- Költségtervező és nyilvántartó modul
- Tréningtervező modul
- Rugalmas riport modul
- Blended megoldások
- Felhasználóbarátabb felület
- Rendszerintegráció a HR és a jogosultságkezelő rendszerrel illetve az informatikai címtárral.
Végül kaptunk néhány képzésre vonatkozó adatot is.
- Kiderült, hogy 2008 óta 3596 képzés került lebonyolításra.
- Szakterületenként 1 évre előre megtörténik a képzésütemezés.
- A kötelező képzések esetén célzott kampányidőszakok vannak, amely azt jelenti, hogy képzéstől függően 4-6 hét áll rendelkezésre a beiskolázott munkatársnak 20-30 perce oktatóanyag elvégzésére, a vizsga teljesítésére.
- A teljesítések monitorozását a szakterületek végzik, hiszen az elért eredmények a számukra fontosak
Folytatódott a céges tapasztalatok bemutatása. Következett az AEGON Biztosító színeiben Karászi Gyöngyi, akitől jó biztosítóshoz méltóan olyan lehengerlő előadásban részesültünk, ahol csak úgy pörögtek a szavak levegővétel nélkül, hogy bizony jegyzetelni sem nagyon jutott idő.
A biztosító társaság az Oracle iLearning rendszerét használja 2006 óta, körülbelül 2000 felhasználóval, 156 tananyaggal, 52 vizsgával, amelyet 32 képzési programban használnak fel. A jelenleg használt iLearning verzió a 6.0-ás, amelyet a tervek szerint következő évben frissítenek a 6.1-es verzióra, melynek nagy előnye a hordozható eszközök támogatása, azaz a felület biztosítja a mobil eszközökről (telefon, táblagép) történő elérhetőséget, felhasználóbarát megjelenítést. Ez különösen fontos, hiszen az ügynökhálózat megszólítása így még kényelmesebb, sokkal inkább hely- és idő független.
A biztosító által biztosított képzésmenedzsment az eLearning rendszerhez történő regisztrációt követően a hatósági vizsga letételégi a teljes folyamatot kézben tartja, sőt az után is, hiszen amint lesz végzettsége a jelentkezőnek, generálódik számára megbízólevél, amelynek hatására az adott személy bekerül a HR rendszerbe, illetve a jutalékrendszerbe. Fontos, hogy a HR és az eLearning rendszer között kapcsolat van, azaz az információ mindkét irányba áramlik, és mindez kihat a jutalékokra is. Ha az ügynök el akar adni valamilyen biztosítási csomagot, az ügyféllel csak abban az esetben engedi a társaság rendszere, hogy szerződést kössön, amennyiben az ügynök rendelkezik az erre feljogosító vizsga letételével. (Ezt a törvény is előírja: azaz ha kikerül egy új termék a piacra, arról képzést kell tartani, majd vizsgázni kell belőle, és csak azt követően lehet eladni.)
A társaság kétféle képzést biztosít:
- Bizonyítványt adó képzések:
- 365 napig érvényes -> lejáratról értesítést küld a munkatársaknak
- Jutalékrendszerre kihat, azaz csak ezek a képzésekhez kapcsolódó ismeretek számítanak a jutalékokra.
- A vizsgák fölött vezetői ellenőrzés van.
- Bizonyítványt nem adó képzések
Az ebédszünetet megelőzően a GYEMSZI képviseletében Surguta András mutatott be egy igen érdekes kezdeményezést. Uniós forrásokból egy nagyon nagy projekt keretében kiépítésre kerül egy óriási egészségügyi adatbázis, amelynek célja, hogy egészségügyi adataink egy közös adatbázisba kerüljenek, megszüntetve ezzel az orvos váltáskor a kartonátvitelt, lehetővé téve, hogy ha például valahol másutt kerülök kórházba, az ottani orvos is egyetlen adatlehívással láthassa kortörténetem, számos felesleges, megismételt vizsgálatot ezzel megelőzve. Természetesen erről a rendszerről ki kell képezni az egészségügyi dolgozókat. A képzés alapvetően az ILIAS rendszerben történne, amelyhez a projekt keretében kifejlesztésre kerül majd egy speciális képzésszervező modul.
Az ebédet követően Papp László Dávid a Comforce Zrt. nevében rövid betekintést adott abba, miként döntik el, hogy egy jelenléti vagy online formában történik. A cég emberállományának változása elég sűrű, hiszen a telefonos ügyfélszolgálat (a cég ezen szolgáltatást árulja) munkakörre nem sokan tekintenek nyugdíjig kísérő állásként. Ennek megfelelően nagy hangsúly helyeződik az önállóan elsajátítható ismereteket biztosító anyagokra.
A telefonos ügyfélszolgálati képzés távmunkások számára úgy indul, hogy addig szóba sem állnak vele, amíg fel nem telepíti magától a web alapú szemináriumot (Webinar) biztosító programalkalmazást. A programtelepítést alapfeltételi kompetenciaként kezelik, hasonlóan természetesen az egér és billentyűzetkezeléshez. E nélkül ugyanis a leendő munkatárs nem is tudná elvégezni a munkáját. A telepítés sikerességét követően léphet be a képzési folyamatba az illető, amely a következő lépésekből áll:
- Regisztráció.
- Képzési meghívó kiküldése.
- HR tájékoztató megküldése.
- A korábban telepített webinar rendszer tesztelése.
- Integrációs képzés
- Vizsga
- Coaching
- Projekt instrukció majd projekt oktatás
- Projektspecifikus vizsga
- Híváskezelés oktatás
- Felzárkóztató tréning
- Szituációs gyakorlatok
- Coaching
Az egyes képzések formáját (jelenléti vagy online) egy súlyozó tábla alapján történik, amelyben döntési pontok szerepelnek, melyekhez eLearning esetében súlyokat rendelnek. A bemutató alapján ezek a döntési pontok, és súlypontjai az alábbiak voltak:
Döntési pont
|
Súly
|
Ismeret átadhatósága
|
10
|
Munkaerő kiesés jelentősége
|
8
|
Résztvevők számának nagysága
|
8
|
Jelentős a tananyagok száma
|
3
|
Magas járulékos költségek
|
7
|
Nemzetközi érintettség (pl. többnyelvű anyag)
|
7
|
Mérés szükségessége
|
4
|
Van-e kiegészítő képzési forma
|
4
|
Van-e megfelelő szakértelemmel bíró oktató
|
10
|
Mindezek a súlyok tekintetében minden képzésről készül egy összehasonlító költségtábla is, amelyben összehasonlításra kerül a jelenléti képzés az online képzéssel, olyan értékekkel, mint helyszínköltség, étkeztetés, oktatói díj, tananyag fejlesztési díj, stb.
Mindez szerintem alapvetően nem rossz ötlet, ugyanakkor a bemutatott példa elég egyszerű modellnek tűnt a számomra. Persze tény, hogy sokszor az egyszerűség jobban megéri, mint egy túlbonyolított döntési algoritmus.
A következő előadó (Elter Luca) az ARTudasmenedzsment Kft szerinti eLearning trendekről tartott előadást. Ezek a trendek a következők voltak:
- Játékosság: Egyre nagyobb hangsúly helyeződik a játékok motivációs erejének beillesztésére a tanulási folyamatba. Ennek legegyszerűbb módjai a pontok alapján történő versenyzés, különböző kitűzők a tanulók számára átadása egy adott eredmény elérése esetén.
- Mobil tanulás azaz mLearning. Az előadó szerint az a tananyag, ami megy a számítógépen, az még csak-csak biztosítható táblagépeken, de okostelefonok esetében jobb, ha lemondunk róla. (Véleményem szerint ne keverjük a kettőt. Nem véletlenül „m” betű van a learning szó előtt. A felületek különbözősége okán (pl. a kijelző mérete) ugyanaz a tartalom értelem szerűen nem biztosítható. Amennyiben oktatóanyagot fejlesztünk, valószínűleg a mobil eszközökre külön kell gondolnunk és külön a számítógépre. Természetesen egy nem túl komplex anyag még megoldható univerzálisként (egyszerű szöveg, egyszerű interaktív elemekkel), azonban minél komplexebb az anyag kivitelezése, külön kell választanunk a platformokat.)
- HTML5: Akárcsak a webes világban a HTML5 szabvány egyre nagyobb teret követel magának. (Ugyanakkor itt még rengeteg a kérdés, nagyon kevés a megfelelő fejlesztőeszköz, amely segítségével kellően komplex anyag kialakítható.)
- Többnyelvűség: Az anyagok esetében biztosítani kell a teljes oktatóanyag újraprogramozása nélküli fordíthatóság lehetőségét. (Ez a webes világban nem új dolog, de az oktatóanyagok tekintetében tényleg ritkán gondolunk rá, sokszor még az annak látszó képzési tartalom sem teljesen minden esetben képes rá.)
A következő szünet előtt a közszolgálat képzésvilágába merültünk. Dr. Kádár Krisztián a Nemzeti Közszolgálati Egyetemről vázolta, hogy körülbelül 7600 köztisztviselőnek kell adott időközönként kreditpontot szereznie, így tartva lépést, és megújítania ismereteit. Ehhez természetesen az Egyetemnek is fel kell készülnie, így elmaradhatatlan volt, az eLearning megjelenése. Az előadó szerint a visszajelzések mérése alapján kortól független volt az elektronikus oktatóanyagok iránti fogadókészség, nem volt ellenállás. A felmérés kitért arra is hogy a tanulók 61% a tanulást otthon tudja megoldani 20%-a hivatalon belül is, és 21%-uk csak külön engedéllyel.
A képzések során az alábbi képzési tartalmakat alkalmazzák:
- Letölthető dokumentumok
- Fogalomtárak
- A tartalomjegyzék fogalomtérkép szerűen felépítve
- Prezentációval kiegészített videó előadás. A videó lejátszó sávjában jelölésre kerül, hogy hol szakítja azt meg az elhangzottakra visszautaló kérdéssor. Ez segít a figyelem fenntartásában.
A szünetet követően ismét az Oracle embereié a szó, akik a munkaerő kiválasztás és a képzés kapcsolatát mutatják be, azaz, miként támogatja az Oracle rendszere a kiválasztás folyamatát megfelelő kompetencia-térképpel. Fehér Csaba és Magyarosi Dóra szerint a munkaerő körforgásban él. Egy adott állás lehetősége feltűnik, keresnek rá embert, majd ő később képződik, fejlesztődik, ennek hatására esetlegesen bónuszokat ér el, majd mivel megváltoztak a kompetenciái, ezért újra kiválaszthatóvá válik más állásokra.
A folyamat kiválasztás fázisában a rendszer a beérkező személyekről az önbevallás alapján történő tulajdonságokat már tárolja a HR rendszer. Ezek az adatok kiegészíthetőek különböző személyiségtesztek eredményeivel (ezek online tesztek). Ezek alapján a jelentkezők (vagy pl. belsős esélyesek) különböző kategóriákba kerülnek a rendszeren belül. Természetesen a személyek kompetencialistáját is tárolja a rendszer. Ugyanakkor az egyes állásokhoz is kompetencia térképet rögzítenek. Ahol az adott személy kilóg eme térkép alól, ott a rendszer jelzi, hogy képzésre kell küldeni. Mindezek mellett a rendszer tárol még egy tényezőt mindenkiről. Egy kockázati tényezőt, amely pl. jelzi, mekkora a valószínűsége, hogy az adott személy meglévő ismereteivel elhagyja a céget. Éppen ezért ez a tényező befolyással bír mind a képzésre, mind a bónusz területre.
Utolsó előtti előadóként Fromann Richárd beszélt napjaink közkedvelt témájáról, legalábbis eLearning közegben. Megismerjük tőle röviden az 1950-es éveből Harlow kisérletét, amelyben a majmok mindenféle külső motivációs inger nélkül pusztán a cselekvés öröméért játszottak. Hagyományos inger válasz alapú motiváltság rossz irányba viheti a tanulást. Ha nem kapjuk meg a megfelelő reakciót (jutalmat, bűntetést), akkor érdektelenné válik a tanulás, így nem is foglalkozunk vele tovább, míg ha belülről motiváltak leszünk, mert az adott anyag „játékossága” mozgat minket a tovább a tanulás során.
A gamification szót használják abban az esetben a külföldi szakirofalomban, amikor a játékokat és a játékos mechanizmusokat alkalmazzák a nem-játékos környezetben.
Az előadó elmondta az ilyen szemléletben fejlesztett oktatóanyag előnyeit is:
- Az oktatóanyag adaptív tud lenni, a „nehézsége” alkalmazkodik a tanuló saját képességeihez.
- Könnyű feladattal indítva csalogató, hívogató tud lenni, majd az egyre nehezebb feladatok kihívások elé állítják a tanulót, motiválva a továbbtanulásra.
- Jól felépített célrendszerrel bír, a központi fő cél mellet sok kis részcéllal.
- Mindig tartalmaznak visszacsatolást, amely pozitív és azonnali.
Megtudtuk, hogy három fő motívum jelenik meg a játékos motiválás terén:
- Teljesítménymotiváció:
- Előrehaladás a tananyagban
- Versengés másokkal (pl. adott feladatok dícsőségtáblája, ponttáblája)
- Kitűzök gyűjtése (Egy adott feladat teljesítésért a rendszerben rögzített grafikus jutalom kitűzők adományozhatóak, amely megjelenik a tanuló profil oldalán.)
- Kapcsolat motiváció:
- Csoportmunka öröme
- Személyes kapcsolati háló bővülése a közös munka (vagy a versengés) során
- Elmerülés motivációja:
- Az oktatóanyag szerepjátékot kínál, ahol egy adott szituációba kell a tanulónak behelyezkednie és így a „történettel” előrehaladva egyre több mindenre fény derül.
- Felfedezés öröme. A megoldást nem kínálja tálcán, a tanulónak magától kell (akár próbálgatva is) rájönnie a helyes megoldásra
A nap utolsó előadója maga a főszervező Koharek András volt, aki témául az eLearning projekt nem IT fejlesztés gondolatkört járta körbe. Kezdetben rögtön felteszi a kérdést, miért gondoljuk, hogy az eLearning környezetben történő képzés az informatikusok asztalára való? A válasz egyszerű: A képzési informatikai környezetben, informatikai eszközökkel történik, így valahogy mindenkire automatikusan az IT területre asszociál. Az előadó szerint ez nagy tévedés, hiszen a valódi hangsúly a tartalmon van. Ez támasztja alá az a kivetített ábra is, amely bemutatja, hogy az IT szerepe igazán a rendszer felépítéséig és beüzemeléséig terjed, a használat során utána már csak üzemeltetési feladata van az IT részlegnek, és ha a korábbi feladatát jól csinálta, akkor itt már nem nagyon jelenik meg feladat. Sokkal inkább a HR-nek lesz szerepe, akik a tényleges használói a rendszernek. Idáig még egyet is tudok érteni, viszont az előadás második felével már nem annyira, ugyanis az előadó szerint amíg korábban a fő szempont a programozókon volt, addig ma már rájuk szinte semmi szükség, hiszen a rapid fejlesztőeszközök (pl Adobe Captivate, Lectora, stb.). Ezekkel bárki megbirkózik, hiszen csak magának a programnak a kezelését kell megtanulni, de nem kell kódolni semmit. Kész mintákat ad a feladatokra, interaktív elemekre, így azokat bárki beillesztheti egy adott oktatóanyagba. Véleményem szerint pont ez a baj velük, és pontosan ezért nem válthatja ki a tartalomfejlesztésből az IT területet, ugyanis kellően egyedi megoldások, amelyek akár céges igények is lehetnek (gondoljunk pl. a speciális arculati elemekre), de maga a módszertani elem is igényelheti a speciális beavatkozást, hogy arról már ne is beszéljünk, mi történik egy komplex igényekkel bíró képzési tartalom előállítása során. Tehát, jó, ha vannak ezek az eszközök, de ne éltessük őket!
Érdemes a végén megemlíteni a helyszínt is, amely magán viselte a Google lazaság nyomát. A képek ott lettek lőve. A lényeg a játékosság volt, a lazaság, szóval bár ilyen lenne minden melóhely.
Megjegyzések